案例背景：2014年5月23日至30日，南京(jing)管(guan)理(li)(li)咨询（鼎(ding)元(yuan)）顾问中(zhong)心受江苏(su)吉祥鸟铸(zhu)钢实业有限公(gong)(gong)司委(wei)托，对公(gong)(gong)司爱(ai)游(you)戏app网(wang)页(ye)版官方(fang)入口(kou)管(guan)理(li)(li)体系(xi)进行了调(diao)(diao)查(cha)(cha)诊断(duan)。调(diao)(diao)查(cha)(cha)采用了文(wen)案调(diao)(diao)查(cha)(cha)、访谈(tan)调(diao)(diao)查(cha)(cha)、问卷(juan)调(diao)(diao)查(cha)(cha)相结合的形(xing)式，以人本管(guan)理(li)(li)和(he)爱(ai)游(you)戏app网(wang)页(ye)版官方(fang)入口(kou)管(guan)理(li)(li)的基本理(li)(li)论和(he)方(fang)法为指导，对调(diao)(diao)查(cha)(cha)资料进行了较为系(xi)统的分析，并形(xing)成了初(chu)步的诊断(duan)报(bao)告。

第1部(bu)分调查过程与诊断所依据的理论

1.1 调查的基本(ben)方法与过(guo)程

1.1.1调查的基本方(fang)法

1.   面谈调查

   根(gen)据(ju)咨询协(xie)议(yi)的(de)规定(ding)，经过(guo)与公司项目(mu)组协(xie)商(shang)，确(que)定(ding)这次调(diao)查的(de)对(dui)象为企业(ye)的(de)所(suo)有部(bu)门(men)与所(suo)有代表性的(de)岗(gang)位。访谈规模按照(zhao)如下原则确(que)定(ding)：

1)原则上公司(si)所(suo)有代表(biao)性岗位(wei)都要进(jin)行面谈；

2)公司实行三(san)班制，按单班人(ren)员(yuan)规模的10%比例访谈(tan)，大约90人(ren)左(zuo)右；

3)每个部门不同层(ceng)次的员工都要面(mian)谈；

4)各分厂不同班(ban)次的员(yuan)工都要访(fang)谈；

按照上述原则，公司项目组以认真负责的(de)精神、务(wu)(wu)实协(xie)作(zuo)的(de)态度，克服了(le)(le)各(ge)岗(gang)位人(ren)员(yuan)工作(zuo)繁(fan)忙、协(xie)调(diao)难(nan)度大的(de)困难(nan)，进行了(le)(le)有(you)效的(de)安排与协(xie)调(diao)。最后，共安排企业中不同层(ceng)次的(de)领(ling)导(dao)者、管(guan)理者和员(yuan)工101人(ren)进行了(le)(le)深入的(de)单(dan)独面谈。被(bei)调(diao)查人(ren)员(yuan)的(de)职务(wu)(wu)及数量分布如下表所示(shi)(略)。

按照南京(jing)企业管理咨(zi)询（鼎元）专家(jia)组(zu)提出的需(xu)求，企业项目(mu)组(zu)提供了(le)100余份文件(jian)和资(zi)料(liao)。专家(jia)组(zu)的成(cheng)员对(dui)其(qi)中重(zhong)要的55份资(zi)料(liao)，进行阅读(du)与讨论，从制度基础上对(dui)企业进一步了(le)解。

2.   问(wen)卷调(diao)查(cha)

在面(mian)谈调(diao)(diao)(diao)查和(he)文案调(diao)(diao)(diao)查的(de)基础上，为(wei)了进一步扩大调(diao)(diao)(diao)查面(mian)，并取得有(you)(you)说服力的(de)数据，专家组编写了调(diao)(diao)(diao)查问卷(juan)，进行问卷(juan)调(diao)(diao)(diao)查。本次(ci)(ci)共发放(fang)调(diao)(diao)(diao)查问卷(juan)221份，收(shou)回(hui)189份（其中无效(xiao)问卷(juan)8份），占发放(fang)比例的(de)88.3 %。按统计概率(lv)收(shou)回(hui)60%以上即视为(wei)有(you)(you)效(xiao)。回(hui)收(shou)比率(lv)较(jiao)(jiao)高，因此可(ke)以认为(wei)本次(ci)(ci)调(diao)(diao)(diao)查有(you)(you)效(xiao)。调(diao)(diao)(diao)查问卷(juan)覆(fu)盖各(ge)部门(men)、各(ge)层级、各(ge)班次(ci)(ci)，分(fen)布较(jiao)(jiao)均(jun)匀。年龄分(fen)布和(he)职务分(fen)布也基本符合目(mu)前的(de)人员现状，从而(er)可(ke)以认为(wei)本次(ci)(ci)的(de)调(diao)(diao)(diao)查数据具(ju)有(you)(you)广(guang)泛的(de)代表性。

1.1.2调查的基本过程

1.   科学分(fen)(fen)工、严密协作、分(fen)(fen)头面谈(tan)、集中讨论

   项目(mu)组一行(xing)7人，1人负责(ze)协调，1人负责(ze)收集整理(li)企(qi)(qi)业提供的(de)(de)(de)(de)文(wen)案资料，6人负责(ze)调查。调查时，6人分头行(xing)动，与访谈(tan)对(dui)象单独面(mian)(mian)谈(tan)。面(mian)(mian)谈(tan)采用的(de)(de)(de)(de)是(shi)(shi)“半结(jie)构化”方(fang)法，每人都按照同一个预先编制好的(de)(de)(de)(de)访谈(tan)大纲(gang)提问(wen)(wen)，但是(shi)(shi)，追问(wen)(wen)的(de)(de)(de)(de)问(wen)(wen)题(ti)可以根(gen)据访谈(tan)者(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)回(hui)答(da)自己设(she)问(wen)(wen)，并(bing)根(gen)据回(hui)答(da)做(zuo)好记(ji)录。晚(wan)上(shang)，由专家组项目(mu)经理(li)主持(chi)召开(kai)讨论交流会议，调查者(zhe)(zhe)逐一汇报白天访谈(tan)发现的(de)(de)(de)(de)问(wen)(wen)题(ti)，并(bing)就有关(guan)问(wen)(wen)题(ti)与其他(ta)调查者(zhe)(zhe)进行(xing)交流，最(zui)后(hou)，由项目(mu)经理(li)总结(jie)，并(bing)指(zhi)出次日面(mian)(mian)谈(tan)中需要(yao)注(zhu)意的(de)(de)(de)(de)重(zhong)点问(wen)(wen)题(ti)。南京企(qi)(qi)业管理(li)咨(zi)询（鼎元(yuan)）

2.   逐步收敛、筛选，初步确(que)定问题目(mu)标

   在(zai)分(fen)头(tou)调(diao)查(cha)和(he)集(ji)中(zhong)(zhong)交流的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)过程中(zhong)(zhong)，一(yi)些具有普遍同感的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)问题(ti)被首先确定下(xia)来，并(bing)(bing)在(zai)讨论中(zhong)(zhong)，逐(zhu)步锁(suo)定问题(ti)原(yuan)因、解(jie)决(jue)思路，并(bing)(bing)在(zai)第二天的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)调(diao)查(cha)中(zhong)(zhong)，进行(xing)验证或纠正；对(dui)一(yi)些重要但有争议的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)问题(ti)，作为第二天的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)重点调(diao)查(cha)问题(ti)，与(yu)企(qi)业(ye)有关人员进行(xing)讨论，每个调(diao)查(cha)者将调(diao)查(cha)、讨论中(zhong)(zhong)收(shou)(shou)集(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)信(xin)息、材(cai)料和(he)产生的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)新(xin)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)感想带到(dao)晚上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)交流会(hui)上……这样，对(dui)很多问题(ti)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)认(ren)识逐(zhu)步收(shou)(shou)敛，对(dui)收(shou)(shou)敛性较强、认(ren)识比较一(yi)致的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)问题(ti)，作为目标问题(ti)（准备在(zai)诊断报(bao)告中(zhong)(zhong)写出(chu)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)问题(ti)）进行(xing)深入研究；对(dui)认(ren)识存(cun)在(zai)很大差异的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)问题(ti)继续调(diao)查(cha)、求证，最后，或者得出(chu)一(yi)致性意(yi)见(jian)，或者作为争议性问题(ti)保留（南京企(qi)业(ye)管理咨询(xun)）。

3.   进行(xing)问卷调查(cha)

   访(fang)谈调(diao)(diao)(diao)查的(de)优势是比(bi)(bi)较(jiao)深入，可以(yi)采用追踪的(de)方法(fa)对某一问(wen)题(ti)进(jin)行深入的(de)研究(jiu)。但是，由于结构性(xing)较(jiao)差，可比(bi)(bi)性(xing)不是太(tai)强。问(wen)卷(juan)调(diao)(diao)(diao)查正好可以(yi)弥(mi)补这个(ge)不足。所以(yi)，尽管(guan)我(wo)们访(fang)谈了(le)101人，但最终还是采用了(le)调(diao)(diao)(diao)查问(wen)卷(juan)的(de)形式(shi)，对有关(guan)问(wen)题(ti)进(jin)行了(le)有针(zhen)对性(xing)的(de)调(diao)(diao)(diao)查。将问(wen)卷(juan)调(diao)(diao)(diao)查结果(guo)与访(fang)谈调(diao)(diao)(diao)查和(he)文(wen)案调(diao)(diao)(diao)查进(jin)行对比(bi)(bi)，发现，问(wen)卷(juan)调(diao)(diao)(diao)查结论(lun)与访(fang)谈调(diao)(diao)(diao)查的(de)结论(lun)完(wan)全一致，为初步诊(zhen)断意见(jian)提供了(le)有力的(de)量化依(yi)据。南(nan)京企(qi)业管(guan)理(li)咨询（鼎元）

4.   与高管层沟通

如果南京企业管理(li)(li)(li)咨询（鼎元）项(xiang)目组发现的问题(ti)及对问题(ti)的分析不能(neng)为高级管理(li)(li)(li)层所认同，则此(ci)次咨询活动是不能(neng)深入下去的，也(ye)难(nan)以取(qu)得(de)预期效果。因此(ci)，项(xiang)目组的专家带着提炼出的问题(ti)，以及对产(chan)生该问题(ti)原因的分析，与企业的最高管理(li)(li)(li)层进(jin)行沟通，进(jin)一步(bu)修正诊断意见。

1.2 诊断所依据的理论

南京企(qi)业(ye)(ye)管理(li)(li)咨询(xun)（鼎元）在(zai)诊(zhen)断(duan)调查中(zhong)采(cai)用的(de)(de)(de)(de)主要(yao)理(li)(li)论(lun)是(shi)人(ren)本管理(li)(li)理(li)(li)论(lun)以(yi)(yi)(yi)及爱游戏(xi)app网(wang)页(ye)版官方入(ru)口管理(li)(li)理(li)(li)论(lun)。具体说，人(ren)本管理(li)(li)理(li)(li)论(lun)的(de)(de)(de)(de)核心理(li)(li)念(nian)是(shi)“自(zi)我(wo)、超我(wo)相结合(he)(he)，文(wen)化(hua)（理(li)(li)念(nian)）、制度(du)并(bing)重(zhong)，企(qi)业(ye)(ye)组(zu)织目(mu)标(biao)(biao)与员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工个体目(mu)标(biao)(biao)兼顾”（人(ren)本管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)具体内容和体系已经在(zai)以(yi)(yi)(yi)管理(li)(li)人(ren)员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)为主的(de)(de)(de)(de)培训动(dong)员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)大(da)会上用两(liang)个半(ban)天时(shi)(shi)间进行了(le)系统的(de)(de)(de)(de)讲解）。无论(lun)在(zai)访谈大(da)纲的(de)(de)(de)(de)编(bian)(bian)制、问(wen)卷调查表的(de)(de)(de)(de)编(bian)(bian)制中(zhong)，还是(shi)在(zai)对调查资料进行整(zheng)理(li)(li)和诊(zhen)断(duan)时(shi)(shi)，我(wo)们都是(shi)以(yi)(yi)(yi)“自(zi)我(wo)、超我(wo)相结合(he)(he)”为依据，以(yi)(yi)(yi)“文(wen)化(hua)（理(li)(li)念(nian)）、制度(du)并(bing)重(zhong)”为手段，以(yi)(yi)(yi)“企(qi)业(ye)(ye)目(mu)标(biao)(biao)与员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工个体目(mu)标(biao)(biao)兼顾”为目(mu)的(de)(de)(de)(de)。这决(jue)定了(le)我(wo)们即使(shi)在(zai)考虑(lv)(lv)制度(du)性问(wen)题时(shi)(shi)，也(ye)会把企(qi)业(ye)(ye)的(de)(de)(de)(de)文(wen)化(hua)背(bei)景、理(li)(li)念(nian)、价值倾(qing)向(xiang)等因素考虑(lv)(lv)进来；在(zai)判(pan)断(duan)某种(zhong)措施是(shi)否(fou)有效时(shi)(shi)，除了(le)考虑(lv)(lv)是(shi)否(fou)有利于企(qi)业(ye)(ye)组(zu)织目(mu)标(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)实(shi)(shi)现外(wai)，也(ye)会同时(shi)(shi)考虑(lv)(lv)是(shi)否(fou)有利于员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)职(zhi)业(ye)(ye)发(fa)展和利益的(de)(de)(de)(de)实(shi)(shi)现。在(zai)考虑(lv)(lv)如何激励员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工时(shi)(shi)，既从(cong)员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工利益控制的(de)(de)(de)(de)角(jiao)度(du)激发(fa)自(zi)我(wo)动(dong)力，也(ye)从(cong)员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工价值观(guan)、理(li)(li)念(nian)的(de)(de)(de)(de)整(zheng)合(he)(he)角(jiao)度(du)激发(fa)员(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)(de)超我(wo)动(dong)力。

第2部分 对(dui)咨(zi)询项目背景(jing)与(yu)使(shi)命的认识

2.1    本(ben)次咨询项目的背景

江(jiang)苏吉(ji)祥鸟铸钢实业(ye)有限公司是2004年成立的(de)民营铸钢企(qi)(qi)业，企(qi)(qi)业连续(xu)四年实现高速增长，截止到2019年(nian)底(di)企业实现产值(zhi)4亿(yi)元，企业(ye)拥有2000余名员工的中型(xing)制造企业。

纵贯全国形势，企业(ye)取得这样的(de)(de)(de)成绩除(chu)与公(gong)司(si)高层管理(li)人员的(de)(de)(de)经营管理(li)有关，更(geng)与全国钢铁行业(ye)的(de)(de)(de)大形势相关。但任何行业(ye)的(de)(de)(de)增长(zhang)都不是(shi)永(yong)续的(de)(de)(de)，在高增长(zhang)的(de)(de)(de)背后往(wang)(wang)往(wang)(wang)隐藏着危机。一(yi)般的(de)(de)(de)波动(dong)周期都是(shi)5—8年。民营企业(ye)普(pu)遍抗风险(xian)能力薄弱，以往(wang)(wang)坐等(deng)市(shi)场生(sheng)产(chan)(chan)就赚钱的(de)(de)(de)局面将不复存在，企业(ye)的(de)(de)(de)竞(jing)争将从比(bi)产(chan)(chan)量转向(xiang)比(bi)管理(li)、比(bi)价格的(de)(de)(de)竞(jing)争。

很(hen)多民营企(qi)(qi)(qi)业(ye)的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)问题被(bei)企(qi)(qi)(qi)业(ye)眼前的(de)(de)盈利所(suo)掩盖(gai)，而一(yi)(yi)旦危机降(jiang)临(lin)时则(ze)手足(zu)无(wu)措，无(wu)法应对(dui)。在这种(zhong)情况下(xia)铸钢公(gong)司高(gao)层管(guan)(guan)理(li)者(zhe)高(gao)瞻远瞩、居安思(si)危，及时导(dao)入(ru)爱(ai)游戏app网页版官方入(ru)口管(guan)(guan)理(li)咨(zi)询(xun)项(xiang)(xiang)目，期(qi)望提高(gao)企(qi)(qi)(qi)业(ye)的(de)(de)内部(bu)管(guan)(guan)理(li)水平，增强企(qi)(qi)(qi)业(ye)的(de)(de)核心(xin)竞(jing)争力(li)。南京(jing)企(qi)(qi)(qi)业(ye)管(guan)(guan)理(li)咨(zi)询(xun)（鼎元）认为这是一(yi)(yi)项(xiang)(xiang)非常英明的(de)(de)决策(ce)。

2.2    本次(ci)咨询项目(mu)的使命

江苏(su)吉祥鸟铸钢实(shi)业(ye)有限公司管理(li)层在(zai)有利(li)的(de)大(da)市(shi)场环境下，抓住(zhu)机遇勇于(yu)开(kai)拓开(kai)创(chuang)了(le)今天辉煌的(de)局(ju)面。尽管如此，铸钢公司还是(shi)存在(zai)着很多业(ye)先天的(de)不足，规模小、资(zi)金短(duan)缺、人才(cai)匮乏、技术(shu)力(li)量薄弱、企业(ye)实(shi)行经验管理(li)等问题。为以后进(jin)一(yi)步的(de)生存和发展设置了(le)障碍(ai)。如何(he)提高(gao)(gao)爱游(you)戏app网页版官方入(ru)口管理(li)水(shui)平，如何(he)开(kai)发、活用人才(cai)，如何(he)全面提高(gao)(gao)员(yuan)工(gong)素质，如何(he)通过科学的(de)人际(ji)关系管理(li)、提高(gao)(gao)员(yuan)工(gong)的(de)劳动(dong)(dong)积极性和劳动(dong)(dong)效率(lv)，是(shi)铸钢公司亟(ji)待解决的(de)问题。

此次(ci)咨询就是(shi)为铸钢公(gong)司(si)(si)提供发(fa)现(xian)和解决(jue)爱(ai)(ai)游(you)(you)戏(xi)(xi)app网(wang)(wang)页(ye)版(ban)(ban)官(guan)(guan)方(fang)(fang)(fang)(fang)入(ru)口(kou)管(guan)(guan)理(li)方(fang)(fang)(fang)(fang)面问(wen)(wen)题(ti)(ti)的服务。并(bing)期望本次(ci)咨询为铸钢公(gong)司(si)(si)完成(cheng)三项使(shi)命：一是(shi)全面发(fa)现(xian)企(qi)业(ye)(ye)存在的爱(ai)(ai)游(you)(you)戏(xi)(xi)app网(wang)(wang)页(ye)版(ban)(ban)官(guan)(guan)方(fang)(fang)(fang)(fang)入(ru)口(kou)管(guan)(guan)理(li)问(wen)(wen)题(ti)(ti)；二是(shi)解决(jue)这些(xie)问(wen)(wen)题(ti)(ti)，量(liang)体裁衣(yi)，制定切合企(qi)业(ye)(ye)实(shi)际的方(fang)(fang)(fang)(fang)案并(bing)帮助实(shi)施；三是(shi)传授(shou)企(qi)业(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)发(fa)现(xian)和解决(jue)爱(ai)(ai)游(you)(you)戏(xi)(xi)app网(wang)(wang)页(ye)版(ban)(ban)官(guan)(guan)方(fang)(fang)(fang)(fang)入(ru)口(kou)管(guan)(guan)理(li)问(wen)(wen)题(ti)(ti)的方(fang)(fang)(fang)(fang)法和技能，使(shi)企(qi)业(ye)(ye)在爱(ai)(ai)游(you)(you)戏(xi)(xi)app网(wang)(wang)页(ye)版(ban)(ban)官(guan)(guan)方(fang)(fang)(fang)(fang)入(ru)口(kou)管(guan)(guan)理(li)方(fang)(fang)(fang)(fang)面具有(you)自我造血功能。爱(ai)(ai)游(you)(you)戏(xi)(xi)app网(wang)(wang)页(ye)版(ban)(ban)官(guan)(guan)方(fang)(fang)(fang)(fang)入(ru)口(kou)管(guan)(guan)理(li)的最终目(mu)的是(shi)使(shi)企(qi)业(ye)(ye)的爱(ai)(ai)游(you)(you)戏(xi)(xi)app网(wang)(wang)页(ye)版(ban)(ban)官(guan)(guan)方(fang)(fang)(fang)(fang)入(ru)口(kou)管(guan)(guan)理(li)能够充分配合企(qi)业(ye)(ye)的发(fa)展战略(lve)(lve)（如图所示，此处(chu)略(lve)(lve)）。南(nan)京企(qi)业(ye)(ye)管(guan)(guan)理(li)咨询（鼎(ding)元）

2.3    诊断(duan)中发现(xian)的(de)企业(ye)优势

在诊(zhen)断(duan)过(guo)程中我们(men)发现了企业很(hen)多(duo)问题同时也识别出企业很(hen)多(duo)积(ji)极因(yin)素，具体如下：

员(yuan)工对企业的未来充满(man)信(xin)心(xin)，这说明铸钢公司是(shi)一(yi)个(ge)有(you)朝气、充满(man)活力的公司。

大部门(men)员工对本(ben)岗位的工作职责有较清晰地认识。

员工愿意在企(qi)业长期工作，企(qi)业对员工有较强的吸引(yin)力，这在调(diao)查(cha)表中(zhong)及访谈中(zhong)都充分得到印证。

大部(bu)(bu)分员工，特别(bie)是(shi)基层员工对自己的(de)收入(ru)水平无论是(shi)内部(bu)(bu)比(bi)较(jiao)、外(wai)部(bu)(bu)比(bi)较(jiao)以及自我(wo)比(bi)较(jiao)都(dou)十分满意，这是(shi)在我(wo)们以往(wang)咨询的(de)企业中所(suo)没有出现的(de)，同时这也说(shuo)明铸钢公司(si)高层管理(li)者(zhe)是(shi)以非常(chang)包容的(de)心(xin)态来对待员工。这一点(dian)对铸钢公司(si)来说(shuo)是(shi)十分难能可贵的(de)。

有(you)较灵活的经营机制，能够随着内外(wai)部环境的变化及时调整自己的经营策略，企业(ye)高(gao)层政令畅通，决策迅速，能及时得到(dao)下级的响应。

由(you)于本次诊断是以发现(xian)铸(zhu)(zhu)钢公司爱游(you)(you)戏(xi)app网页版(ban)官方(fang)(fang)入(ru)口管理(li)方(fang)(fang)面(mian)(mian)存(cun)在(zai)(zai)的问(wen)题为主，所(suo)以对(dui)在(zai)(zai)诊断中识(shi)别出(chu)(chu)的企(qi)业积极(ji)因素在(zai)(zai)本次诊断报(bao)(bao)告(gao)中不做(zuo)过(guo)多论(lun)述。在(zai)(zai)诊断过(guo)程中我(wo)们侧(ce)重(zhong)于爱游(you)(you)戏(xi)app网页版(ban)官方(fang)(fang)入(ru)口管理(li)方(fang)(fang)面(mian)(mian)的问(wen)题，但同时我(wo)们也发现(xian)了企(qi)业其他管理(li)方(fang)(fang)面(mian)(mian)的问(wen)题，所(suo)以在(zai)(zai)本次诊断报(bao)(bao)告(gao)中一并提出(chu)(chu)供企(qi)业参考。以下(xia)即为北京(jing)贤峰融智管理(li)顾问(wen)中心对(dui)江(jiang)苏吉(ji)祥(xiang)鸟铸(zhu)(zhu)钢实业有(you)限公司爱游(you)(you)戏(xi)app网页版(ban)官方(fang)(fang)入(ru)口管理(li)体系(xi)诊断的初步意见。

第3部分(fen) 企业爱(ai)游戏app网页版官方入口(kou)管理问(wen)题

3.1 爱游戏(xi)app网页(ye)版官方(fang)入(ru)口与部门职能

从调查(cha)问卷发现，那(nei)就是(shi)中层管(guan)理人员对目(mu)前公司存在(zai)问题的选择(ze)排(pai)序依次为：

1.   职责不清(qing)；

2.   政策模糊(hu)；

3.   授权不(bu)明(ming)、分配(pei)不(bu)公；

4.   敬业精神不(bu)强；

5.   多头(tou)领导；

6.   不尊重人。

针对上(shang)述(shu)主要(yao)问题(ti)我们(men)将(jiang)在本(ben)章(zhang)节(jie)重(zhong)点论证(zheng)。

3.1.1   爱游(you)戏app网(wang)页版官方入口设置不合理

通过访谈，南(nan)京企业管理咨询（鼎元）认为(wei)铸钢公司虽已基本按工作流(liu)程(cheng)和工作任务不同设置了相应(ying)的(de)爱游戏app网(wang)页版(ban)官(guan)方入口，但为(wei)保证(zheng)组织目标的(de)实现，在部门的(de)设置上还需(xu)进一步理顺(shun)以(yi)更加适应(ying)管理的(de)需(xu)要。

1.      在访谈中(zhong)各部(bu)门(men)部(bu)长(zhang)、各分厂厂长(zhang)在爱游戏app网页版官方(fang)入口设(she)置上都(dou)有共(gong)同认为(wei)公司目(mu)前(qian)(qian)的(de)(de)上层组织设(she)置有问(wen)题(ti)，那就(jiu)是(shi)缺乏一(yi)(yi)(yi)(yi)个统领企业(ye)内部(bu)事务的(de)(de)角色（“部(bu)门(men)内或部(bu)门(men)间需协调(diao)问(wen)题(ti)找不(bu)到(dao)人来解(jie)决(jue)，总经(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)经(jing)(jing)(jing)常(chang)不(bu)在家，还经(jing)(jing)(jing)常(chang)不(bu)开手机，很(hen)耽误事”），为(wei)解(jie)决(jue)上述问(wen)题(ti)可采取两种解(jie)决(jue)方(fang)式：一(yi)(yi)(yi)(yi)是(shi)选拔或聘(pin)任(ren)一(yi)(yi)(yi)(yi)名总经(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)或常(chang)务副总经(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)来统一(yi)(yi)(yi)(yi)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)；二是(shi)在不(bu)同的(de)(de)业(ye)务单元内分别设(she)置一(yi)(yi)(yi)(yi)名副总经(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)。鉴于(yu)企业(ye)的(de)(de)目(mu)前(qian)(qian)情况我们人为(wei)采取第二种方(fang)式较为(wei)适(shi)宜。那就(jiu)是(shi)设(she)一(yi)(yi)(yi)(yi)名经(jing)(jing)(jing)营副总经(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)销售部(bu)、供(gong)应(ying)部(bu)、物资部(bu)，设(she)一(yi)(yi)(yi)(yi)名生(sheng)产副总经(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)各分厂、技术设(she)备部(bu)、质检(jian)部(bu)、生(sheng)产部(bu)，设(she)一(yi)(yi)(yi)(yi)名行政(zheng)副总经(jing)(jing)(jing)理(li)(li)(li)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)办公室、企管(guan)(guan)(guan)部(bu)、财务部(bu)。实行三驾(jia)马车的(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)模式，遇事协商解(jie)决(jue)共(gong)同决(jue)策；

2.      通过现(xian)场考察、访谈及去(qu)年的(de)安(an)(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)事(shi)故反映，铸钢(gang)公司的(de)安(an)(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)管理(li)存(cun)在巨大隐患(huan)，首先(xian)表现(xian)在企业没有建立(li)(li)(li)起(qi)一(yi)套系统的(de)安(an)(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)管理(li)体(ti)系，其次对工人(ren)的(de)安(an)(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)教育不够(gou)，缺(que)乏安(an)(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)监督和(he)事(shi)先(xian)预防与事(shi)后(hou)问(wen)题(ti)分析、改进的(de)机(ji)制。由(you)于去(qu)年几(ji)起(qi)恶(e)性(xing)安(an)(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)事(shi)故已引(yin)起(qi)外部各有关部门的(de)高度重视。有鉴于此我(wo)们(men)认为成立(li)(li)(li)一(yi)个独立(li)(li)(li)的(de)安(an)(an)全(quan)(quan)(quan)(quan)环保部门来解(jie)决上述问(wen)题(ti)，同时这也(ye)和(he)企业的(de)规模相匹配；

3.      建议(yi)将库管部(bu)(bu)撤掉并入物资部(bu)(bu)，因为库管部(bu)(bu)本事的(de)职(zhi)能并不(bu)能和其(qi)他职(zhi)能部(bu)(bu)门(men)的(de)重要程度相比，它只是物资采(cai)购环节的(de)一(yi)个终点(dian)，不(bu)宜(yi)作(zuo)为一(yi)个职(zhi)能部(bu)(bu)门(men)存在，发挥不(bu)了一(yi)个职(zhi)能部(bu)(bu)门(men)应(ying)有的(de)作(zuo)用；

4.      技(ji)术设备部(bu)的工(gong)(gong)(gong)作事实是(shi)进行公司内的技(ji)术改造工(gong)(gong)(gong)作和新上工(gong)(gong)(gong)程项(xiang)目的工(gong)(gong)(gong)程建设工(gong)(gong)(gong)作。而机修分厂并(bing)没(mei)有(you)承担(dan)起公司所(suo)有(you)分厂的设备维护、保(bao)养、维修工(gong)(gong)(gong)作，它只(zhi)是(shi)作为各分厂的支持部(bu)门(men)存在（承担(dan)一些简(jian)单车、钳、铣、铇工(gong)作），同时大(da)量参与(yu)技(ji)改、扩建工(gong)程(cheng)。所以建议将技(ji)术设备部和机(ji)修分厂(chang)合并，并改名(ming)为工(gong)程(cheng)部。

3.1.2   部分部门职能划(hua)分不合理、不清晰

1.      部(bu)门职(zhi)能不均(jun)衡，企管部(bu)职(zhi)能过宽，在(zai)诊断中发现企管部(bu)不仅负责公(gong)司爱(ai)游(you)戏app网页版官方入口的(de)(de)全(quan)部(bu)工作，还(hai)负责生产指标(biao)的(de)(de)下(xia)达与统计(ji)，公(gong)司各类(lei)管理(li)制(zhi)度的(de)(de)制(zhi)定，而生产部(bu)的(de)(de)职(zhi)能仅仅是协调各分厂之间的(de)(de)一些琐碎事务和一部(bu)分安全(quan)、环保管理(li)职(zhi)能，没有(you)发挥(hui)生产部(bu)应有(you)的(de)(de)生产管理(li)职(zhi)能。

2.      无论是管(guan)理人员（见(jian)(jian)3-1图(tu)表）还是普通员工均反(fan)映存在多头领导的现(xian)象(xiang)，这(zhei)从一个侧(ce)面也反(fan)映出公司对各部门规(gui)定的职责是不明确(que)的。（见(jian)(jian)右图(tu)）

3.      各部(bu)门没有明确的(de)文件(jian)来划(hua)分各部(bu)门职能，很多(duo)部(bu)门的(de)工(gong)作范(fan)围是约定俗成的(de)或是领导临时指派的(de)。

3.1.3   公司(si)对中层管(guan)理人(ren)员授权不明(ming)确

在诊断中，南京管理咨(zi)询(xun)（鼎(ding)元）发(fa)现各(ge)分厂(chang)的工人(ren)、管理人(ren)员对(dui)上级主(zhu)管的权利(li)使用(yong)普(pu)遍存有质疑，这主(zhu)要(yao)表现在如下方(fang)面：

1.      奖惩权限不明确，有滥用职权的(de)嫌疑。工(gong)人(ren)违规处罚(fa)标准(zhun)不统(tong)一(yi)(yi)，在(zai)(zai)文件调查中(zhong)我们(men)看到了大(da)量的(de)处罚(fa)公告，但(dan)是(shi)针对同(tong)一(yi)(yi)违规事件处罚(fa)的(de)标准(zhun)不统(tong)一(yi)(yi)，在(zai)(zai)访(fang)谈中(zhong)车间工(gong)人(ren)对此也反映强烈，认(ren)为处罚(fa)标准(zhun)不一(yi)(yi)致，看人(ren)下菜碟，有关系的(de)罚(fa)的(de)少，甚至(zhi)假罚(fa)，没关系的(de)罚(fa)的(de)多；

2.      分(fen)厂(chang)(chang)厂(chang)(chang)长权力(li)(li)过大，对下属工(gong)段(duan)长、班组长的(de)(de)(de)任免(mian)，员工(gong)的(de)(de)(de)使(shi)用拥有(you)绝对的(de)(de)(de)权利。企管(guan)部在这(zhei)个过程只是走(zou)一个手续，没有(you)起到(dao)应(ying)有(you)的(de)(de)(de)监督作用，导致分(fen)厂(chang)(chang)内(nei)部形成一种(zhong)不(bu)良的(de)(de)(de)氛围：那就是为(wei)获得(de)工(gong)资高(gao)的(de)(de)(de)岗位(wei)、为(wei)晋升(sheng)到(dao)班组长、工(gong)段(duan)长向(xiang)分(fen)厂(chang)(chang)厂(chang)(chang)长行贿送(song)礼。某些分(fen)厂(chang)(chang)内(nei)部请客送(song)礼之风已(yi)到(dao)了非(fei)常(chang)严(yan)重的(de)(de)(de)地步。导致不(bu)具备管(guan)理(li)能力(li)(li)和操作能力(li)(li)的(de)(de)(de)人员被安(an)排到(dao)管(guan)理(li)岗位(wei)和某些关键(jian)岗位(wei)，严(yan)重影响了企业利益和打击了工(gong)人的(de)(de)(de)工(gong)作积极性(xing)。这(zhei)也是为(wei)什么员工(gong)认为(wei)敬业精神不(bu)强的(de)(de)(de)主要(yao)原因；

3.1.4   管(guan)理岗位(wei)人(ren)员配(pei)置没标准

爱(ai)游戏app网页版(ban)官(guan)方入口配(pei)置的是否合理，关系到公(gong)司(si)的整体运营成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)、公(gong)司(si)计划目标的达成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)度、公(gong)司(si)组织(zhi)功能(neng)是否健全、公(gong)司(si)各(ge)部(bu)门是否能(neng)按(an)公(gong)司(si)要求完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)规(gui)定任(ren)务。爱(ai)游戏app网页版(ban)官(guan)方入口配(pei)置的原(yuan)则：既无空白，又无重叠(die)。因(yin)事(shi)设人，杜(du)绝因(yin)人设事(shi)。既不造成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)资源的浪(lang)费、爱(ai)游戏app网页版(ban)官(guan)方入口成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)的升高、公(gong)司(si)内部(bu)人浮于事(shi)，也必须避(bi)免(mian)过(guo)多的兼(jian)职和超(chao)负荷(he)工作，造成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)长期的潜在(zai)的爱(ai)游戏app网页版(ban)官(guan)方入口耗损(sun)与对(dui)工作的厌恶感。在(zai)诊(zhen)断中我们认为公(gong)司(si)各(ge)管理岗位和职能(neng)部(bu)门在(zai)人员(yuan)配(pei)置上存(cun)在(zai)如下问题：

1.      分(fen)厂从班组长(zhang)、工段(duan)长(zhang)到厂长(zhang)、部长(zhang)，在副职的(de)(de)设置上没有(you)统一(yi)的(de)(de)规(gui)则(ze)，有(you)的(de)(de)有(you)副职甚至不止(zhi)一(yi)个，有(you)的(de)(de)没有(you)副职。按照管理幅(fu)宽(kuan)的(de)(de)原则(ze)，5-8人是最佳的(de)(de)管理幅(fu)宽(kuan)，贵公司可以(yi)此为基准(zhun)规(gui)定副职的(de)(de)比例；

2.      职(zhi)(zhi)能(neng)部(bu)门(men)各工(gong)(gong)作岗位没有(you)(you)清晰(xi)的(de)岗位设置和职(zhi)(zhi)责(ze)分工(gong)(gong)，某些应有(you)(you)的(de)职(zhi)(zhi)责(ze)没有(you)(you)设置相应的(de)管理岗位。职(zhi)(zhi)能(neng)部(bu)门(men)员工(gong)(gong)兼职(zhi)(zhi)过(guo)多(duo)，导致部(bu)门(men)内应有(you)(you)的(de)职(zhi)(zhi)能(neng)没有(you)(you)发(fa)挥(hui)出(chu)来(lai)；

3.1.5   建(jian)议(yi)采取的措施

针对上述问题，我们(men)认为应通过工(gong)作(zuo)分析的(de)咨询(xun)活动，理顺公司的(de)爱游(you)(you)戏(xi)app网页版官(guan)方入口(kou)，按(an)照(zhao)“流程导向原(yuan)则(ze)”、“客户导向原(yuan)则(ze)”、“精减高效(xiao)原(yuan)则(ze)”、“执行和监督分设原(yuan)则(ze)”四个原(yuan)则(ze)来设置(zhi)爱游(you)(you)戏(xi)app网页版官(guan)方入口(kou)。明确各部(bu)门各岗位的(de)职责和权(quan)限。通过工(gong)作(zuo)分析来实现5W1H（What干什么(me)？Why为(wei)什么(me)敢？When何时干？Where何地干(gan)？Who谁(shei)来干(gan)？How怎么干？）。通过(guo)考核评比的方式选拔管理人(ren)员和关键岗位技术工人(ren)。加强职能部门的监管力度，严格(ge)管理人(ren)员晋升(sheng)审批手续。

3.2 招聘(pin)管理

铸(zhu)钢公司员工(gong)文化素质(zhi)普遍较低，企(qi)业的(de)(de)竞争(zheng)(zheng)归根到底是人才的(de)(de)竞争(zheng)(zheng)，企(qi)业的(de)(de)发展与(yu)企(qi)业拥(yong)有高素质(zhi)的(de)(de)人才密切相关(guan)。有效的(de)(de)招聘体系要满(man)足前瞻性、战略性、务实(shi)性及最低成(cheng)本等原则(ze)要求。在这方面铸(zhu)钢公司还存(cun)在很(hen)大差(cha)距。主要表现在：

3.2.1    没有建立有效的招聘体系

在整个(ge)(ge)诊断过程(cheng)中没有(you)(you)(you)发(fa)现公司(si)有(you)(you)(you)成(cheng)(cheng)文的(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)制度，没有(you)(you)(you)明确(que)的(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)方式与(yu)招(zhao)(zhao)聘(pin)考核规(gui)定，在整个(ge)(ge)招(zhao)(zhao)聘(pin)过程(cheng)中存(cun)在着很大的(de)(de)(de)随(sui)意性(xing)。其中反映较(jiao)大的(de)(de)(de)问题是关(guan)系(xi)招(zhao)(zhao)聘(pin)，某些(xie)(xie)人甚至以此作为(wei)谋取私利的(de)(de)(de)手段(duan)。结(jie)果导致有(you)(you)(you)能(neng)力，没关(guan)系(xi)的(de)(de)(de)人员(yuan)进(jin)不来，有(you)(you)(you)关(guan)系(xi)而没能(neng)力甚至身体和智力有(you)(you)(you)问题的(de)(de)(de)人员(yuan)进(jin)入公司(si)，严(yan)重(zhong)影(ying)响了(le)公司(si)员(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)整体素质，成(cheng)(cheng)为(wei)了(le)潜(qian)在的(de)(de)(de)安(an)全隐患。有(you)(you)(you)些(xie)(xie)员(yuan)工(gong)从正常渠道进(jin)不来，转而通过托(tuo)关(guan)系(xi)走后门的(de)(de)(de)方式进(jin)入企业。这种招(zhao)(zhao)聘(pin)形式已成(cheng)(cheng)为(wei)铸钢公司(si)的(de)(de)(de)主要招(zhao)(zhao)聘(pin)形式。

从访谈中(zhong)，分厂管理人(ren)员也(ye)普遍反映员工(gong)素质低，关系(xi)员工(gong)较难管理。车间工(gong)人(ren)对(dui)通过关系(xi)进入企业(ye)也(ye)有不满(man)，认为(wei)是很多管理不公平(ping)的根(gen)源(yuan)。

3.2.2    招聘把关不(bu)严

对应聘人员(yuan)，没(mei)(mei)有进行有效的(de)(de)甄选，招聘人员(yuan)缺乏对不(bu)(bu)同人员(yuan)甄别的(de)(de)技术和方法，导致招聘活(huo)动质量不(bu)(bu)高(gao)。使一些不(bu)(bu)符合(he)(he)(he)公(gong)司要(yao)求(qiu)，不(bu)(bu)具备相应岗位(wei)技能，不(bu)(bu)认同公(gong)司文化理念的(de)(de)员(yuan)工(gong)进入(ru)企业(ye)。招聘过程缺乏公(gong)正性(xing)，能否进入(ru)企业(ye)不(bu)(bu)是凭能力素(su)质、而是凭关系，致使有些更符合(he)(he)(he)岗位(wei)要(yao)求(qiu)的(de)(de)员(yuan)工(gong)没(mei)(mei)能进入(ru)合(he)(he)(he)适(shi)的(de)(de)工(gong)作岗位(wei)。

3.2.3   招聘渠道单一(yi)

基于铸钢公司所(suo)在乐亭地区的(de)(de)(de)限制，关系招(zhao)(zhao)聘(pin)是不(bu)(bu)可避免(mian)的(de)(de)(de)，但(dan)不(bu)(bu)应成为唯一的(de)(de)(de)招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道(dao)，为保证企业员工(gong)的(de)(de)(de)素(su)质应通过多种方式招(zhao)(zhao)揽(lan)人才。

3.2.3   招聘的员工素(su)质较低

企(qi)业发(fa)展(zhan)要求员工素质也(ye)需要同步(bu)增长，否则(ze)将不仅不能为(wei)企(qi)业的(de)发(fa)展(zhan)提供动(dong)力，反而成为(wei)企(qi)业发(fa)展(zhan)的(de)制约(yue)。铸钢公司在以后(hou)的(de)招聘中应(ying)注意在一些素质较高或受过良好职业训练的(de)应(ying)聘人员中选拔员工。

3.2.3   应(ying)对(dui)措施

1.      建立(li)科(ke)(ke)学的(de)(de)(de)爱游戏app网页版官方入(ru)口(kou)招(zhao)聘(pin)流(liu)程(cheng)，并在(zai)人员招(zhao)聘(pin)选拔的(de)(de)(de)过(guo)程(cheng)中采(cai)用科(ke)(ke)学的(de)(de)(de)评价方法，可以(yi)有效的(de)(de)(de)提高招(zhao)聘(pin)的(de)(de)(de)可靠性，并降低(di)招(zhao)聘(pin)工作(zuo)中的(de)(de)(de)成本；

2.      培养、训练招聘(pin)人员使(shi)之掌(zhang)握(wo)招聘(pin)技术与方法；

3.      拓展招聘(pin)渠道，尽量(liang)从人才市场(chang)、学(xue)校、新闻媒体(ti)等(deng)渠道招揽人才；

4.      对关系员(yuan)(yuan)工的安(an)置要有(you)(you)策略(lve)，如(ru)：有(you)(you)亲(qin)属关系的员(yuan)(yuan)工不(bu)能编(bian)入(ru)同一部门，县领导的关系员(yuan)(yuan)工安(an)置在(zai)非关键岗(gang)位（确有(you)(you)能力(li)的除外）。

3.3 薪酬管(guan)理

薪(xin)(xin)酬(chou)管(guan)理(li)是爱游戏app网页版官方(fang)入口管(guan)理(li)的(de)(de)关键环(huan)节(jie)之一，无论是国(guo)内外的(de)(de)专家学者还是企(qi)业管(guan)理(li)人员，都非常关心这个问题(ti)。一个设计(ji)良好的(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)体系直接与组(zu)织(zhi)的(de)(de)战略规(gui)划相联(lian)系，从而(er)使员工(gong)能够(gou)把他们的(de)(de)努力和(he)行为集中(zhong)(zhong)到帮助组(zu)织(zhi)在市场中(zhong)(zhong)竞争(zheng)和(he)生存的(de)(de)方(fang)向上(shang)去。

铸钢公司(si)分厂主要实行(xing)的是(shi)完全(quan)计(ji)(ji)件工(gong)资制，职能部(bu)门是(shi)完全(quan)计(ji)(ji)时工(gong)资制。在本次诊(zhen)断中(zhong)随然铸钢公司(si)员工(gong)普(pu)遍对薪酬满意度较高(gao)，是(shi)铸钢公司(si)的经(jing)营管理优势之一(yi)，但在普(pu)遍性的现象下隐藏(zang)着一(yi)些个性问(wen)题(ti)，这从调查问(wen)卷分类统计(ji)(ji)来看(kan)就(jiu)能从中(zhong)看(kan)到(dao)一(yi)些现象。南京(jing)管理咨询（鼎(ding)元）

3.3.1    薪酬管理存在的问题

从问(wen)卷调查、访谈、资料调查综合(he)来看，我(wo)们认为铸(zhu)钢公司的薪酬存在(zai)如下问(wen)题(ti)：

1.      职员对薪(xin)酬(chou)的(de)满意度较低(di)，职员的(de)薪(xin)酬(chou)大(da)约在700元(yuan)-900元(yuan)之间，与车(che)间的(de)工(gong)(gong)资(zi)差距较大(da)，属(shu)于完全的(de)计时工(gong)(gong)资(zi)。工(gong)(gong)资(zi)的(de)多(duo)少只(zhi)与出勤有(you)关，而与工(gong)(gong)作业绩、服务年限(xian)、学(xue)历以(yi)及工(gong)(gong)作能力无关；

2.      厂(chang)长、部长中部长的薪酬(chou)满(man)意度低(di)，职(zhi)能部门(men)部长的工资(zi)大约(yue)在1500元左右，与(yu)分厂(chang)厂(chang)长的工资(zi)差距较(jiao)大，和职(zhi)员一样，同样属于完全的计时工资(zi)。工资(zi)的多少只与(yu)出勤有关(guan)(guan)，而与(yu)工作业(ye)绩(ji)、服务年限(xian)、学历以及工作能力无关(guan)(guan)；

3.      没(mei)有(you)明确的(de)职级划(hua)(hua)分(fen)(fen)(fen)(fen)标准(zhun)，分(fen)(fen)(fen)(fen)厂(chang)虽(sui)然是从工(gong)(gong)人(ren)、班组长、工(gong)(gong)段长、分(fen)(fen)(fen)(fen)厂(chang)厂(chang)长进行了行政等级的(de)划(hua)(hua)分(fen)(fen)(fen)(fen)，但各分(fen)(fen)(fen)(fen)厂(chang)内(nei)部(bu)以及(ji)各分(fen)(fen)(fen)(fen)厂(chang)之间(jian)不同(tong)岗位的(de)行政等级却(que)没(mei)有(you)形成清(qing)晰(xi)的(de)划(hua)(hua)分(fen)(fen)(fen)(fen)规范，还存在(zai)同(tong)样(yang)(yang)岗位薪酬标准(zhun)不统一(yi)(yi)的(de)现(xian)象(xiang)（例如：过磅(bang)工(gong)(gong)，炼钢分(fen)(fen)(fen)(fen)厂(chang)和炼铁分(fen)(fen)(fen)(fen)厂(chang)及(ji)烧结分(fen)(fen)(fen)(fen)厂(chang)同(tong)样(yang)(yang)工(gong)(gong)种工(gong)(gong)资(zi)都不一(yi)(yi)样(yang)(yang)），各职能部(bu)门无论是办公(gong)室的(de)文员(yuan)还是销售、采购部(bu)门的(de)业务人(ren)员(yuan)都是一(yi)(yi)样(yang)(yang)的(de)工(gong)(gong)资(zi)；

4.      没有明(ming)确的工资晋升规(gui)定(ding)，职(zhi)能部(bu)门的各级管理人员不(bu)知道在(zai)何(he)种情(qing)况下涨工资，在(zai)何(he)种情(qing)况下降工资，何(he)种情(qing)况下可以(yi)提职(zhi)；

5.      年(nian)终(zhong)奖金(jin)没(mei)有(you)统(tong)一的(de)标准(zhun)，存在很大的(de)随(sui)意性（例如：2002年(nian)普(pu)遍发放了(le)年(nian)终(zhong)奖金(jin)，2003年(nian)没(mei)有(you)发。2003年(nian)部(bu)(bu)分(fen)职能部(bu)(bu)门部(bu)(bu)长发了(le)年(nian)终(zhong)奖金(jin)，部(bu)(bu)分(fen)职能部(bu)(bu)门部(bu)(bu)长没(mei)有(you)发）；

6.      各分(fen)厂(chang)(chang)计(ji)件工(gong)(gong)(gong)资(zi)不(bu)(bu)透(tou)明，虽(sui)然各分(fen)厂(chang)(chang)实行的(de)(de)(de)是计(ji)件工(gong)(gong)(gong)资(zi)制(zhi)，但生产(chan)统计(ji)数据却没有公开，从分(fen)厂(chang)(chang)厂(chang)(chang)长到车间(jian)工(gong)(gong)(gong)人对每天(tian)的(de)(de)(de)生产(chan)产(chan)量只有一(yi)个大致的(de)(de)(de)估算并(bing)不(bu)(bu)准确(que)，每天(tian)的(de)(de)(de)消耗更不(bu)(bu)知道，存在着工(gong)(gong)(gong)资(zi)计(ji)算不(bu)(bu)准确(que)的(de)(de)(de)可能性，容易(yi)导致员工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)不(bu)(bu)满甚至离职（炼钢分(fen)厂(chang)(chang)二(er)月份三个炼钢工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)(de)辞职据说(shuo)跟这有关(guan)），同时也不(bu)(bu)利于对各分(fen)厂(chang)(chang)进行考(kao)核(he)；

7.      职(zhi)能(neng)部门工(gong)资(zi)缺(que)乏弹(dan)性，各职(zhi)能(neng)部门的部长与员工(gong)的工(gong)资(zi)只与出勤有(you)(you)关(guan)，而没有(you)(you)和业绩(ji)贡献大小挂钩，缺(que)乏激励(li)性。年终奖金也没有(you)(you)和工(gong)作考核挂钩，存(cun)在很大的随(sui)意性。

3.3.1   薪酬(chou)管理体(ti)(ti)系建设(she)设(she)想

企业(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)体(ti)系建设(she)是(shi)(shi)(shi)(shi)企业(ye)由家族化向(xiang)规范(fan)化发展的(de)(de)(de)表现之一。在以往(wang)的(de)(de)(de)员工(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)中(zhong)，老板(ban)的(de)(de)(de)主观意志和官(guan)本(ben)位主义在私企中(zhong)非常明(ming)显。现代(dai)化企业(ye)中(zhong)，员工(gong)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)标(biao)准如何(he)制定，是(shi)(shi)(shi)(shi)有比(bi)较科学(xue)的(de)(de)(de)依据的(de)(de)(de)。薪(xin)(xin)金的(de)(de)(de)多(duo)少，一是(shi)(shi)(shi)(shi)看(kan)当(dang)地同行业(ye)的(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)大致标(biao)准，二(er)是(shi)(shi)(shi)(shi)看(kan)员工(gong)所从事(shi)的(de)(de)(de)工(gong)作的(de)(de)(de)重要性、危(wei)险(xian)性、创造(zao)价值(zhi)的(de)(de)(de)多(duo)寡、技术的(de)(de)(de)不(bu)可替代(dai)性、员工(gong)所担任(ren)的(de)(de)(de)职务(wu)等等，三(san)是(shi)(shi)(shi)(shi)看(kan)本(ben)企业(ye)内部机制与(yu)爱游戏app网页(ye)版(ban)官(guan)方入口中(zhong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)(chou)所能起的(de)(de)(de)作用。

据(ju)此(ci)南京管理咨询（鼎元(yuan)）将根据(ju)铸(zhu)钢公司的自(zi)身(shen)情况(kuang)，认为应设计出具(ju)有(you)多种职业通(tong)道和职级制(zhi)度，工资与工作业绩挂钩，建立以绩效为依据(ju)的薪酬分配机制(zhi)。主要设想如下：

1.      铸钢公司正处在迅速而稳定(ding)的(de)成(cheng)长阶(jie)段，经(jing)营战略是以投(tou)资(zi)促进公司成(cheng)长。为了与这个经(jing)营战略保(bao)持一致，薪酬策略应该刺激形成(cheng)一个有(you)魄力的(de)、创业型(xing)的(de)管理班子。要做到(dao)这一点，集团应该着重使高额报酬与高中等的(de)绩效(xiao)奖励相结合，并给(ji)予中等的(de)福利(li)水平。

2.      划分明确的(de)(de)(de)(de)薪(xin)资等级(ji)，根据集团(tuan)和(he)(he)下属公司(si)现有岗位和(he)(he)企业发展战(zhan)略，对各职位、职级(ji)进行规范的(de)(de)(de)(de)划分；对各岗位的(de)(de)(de)(de)薪(xin)资标(biao)(biao)准(zhun)进行细分；制订(ding)一套适用于公司(si)各部门(men)及(ji)分厂的(de)(de)(de)(de)严(yan)谨的(de)(de)(de)(de)、系统的(de)(de)(de)(de)薪(xin)资标(biao)(biao)准(zhun)。

3.      改(gai)(gai)善薪(xin)资结(jie)构，爱游戏app网页版(ban)官方入口部(bu)应(ying)根据(ju)岗(gang)位(wei)的(de)(de)重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)，将(jiang)目(mu)前(qian)的(de)(de)薪(xin)资结(jie)构加以改(gai)(gai)善，在保(bao)持员(yuan)(yuan)工(gong)总收入不变的(de)(de)情(qing)况下，将(jiang)目(mu)前(qian)的(de)(de)月薪(xin)拆分为“基(ji)薪(xin)”、“期薪(xin)”两块，“基(ji)薪(xin)”为员(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)月基(ji)本工(gong)资；“期薪(xin)”即员(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)绩(ji)效工(gong)资；将(jiang)处于重(zhong)要(yao)(yao)岗(gang)位(wei)或决策管理(li)层的(de)(de)员(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)资分一(yi)定的(de)(de)比例出来(lai)（一(yi)般掌握在20%--70%之(zhi)间），待绩(ji)效考评称职后再予兑(dui)现；这样既可(ke)以从(cong)一(yi)方面(mian)调动员(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作积极性(xing)又可(ke)以对重(zhong)要(yao)(yao)岗(gang)位(wei)或决策管理(li)层的(de)(de)员(yuan)(yuan)工(gong)实(shi)施必(bi)要(yao)(yao)的(de)(de)控制。

3.4绩效管(guan)理

南京(jing)管理(li)咨询（鼎元）认(ren)为：绩(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)作为企(qi)业管理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)有效(xiao)(xiao)手段之一，在(zai)日趋规范的(de)(de)(de)(de)(de)企(qi)业中(zhong)正发挥着举足轻(qing)重(zhong)的(de)(de)(de)(de)(de)作用。绩(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)是对(dui)业绩(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)评价，而奖惩(cheng)要(yao)靠薪(xin)酬的(de)(de)(de)(de)(de)浮(fu)动(dong)和职(zhi)级(ji)的(de)(de)(de)(de)(de)变(bian)动(dong)来(lai)(lai)体(ti)现。如果没有绩(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)(de)(de)配套，员(yuan)工干(gan)与不(bu)干(gan)一个(ge)样(yang)，干(gan)好(hao)干(gan)坏一个(ge)样(yang)，再好(hao)的(de)(de)(de)(de)(de)职(zhi)级(ji)制度和薪(xin)酬体(ti)系都(dou)会沦为“大锅饭”。从诊(zhen)断来(lai)(lai)看(kan)铸钢(gang)公司(si)员(yuan)工对(dui)实(shi)施绩(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)(kao)核(he)普遍认(ren)同。

3.4.1    绩效管理存在(zai)的问题(ti)

1.      没有(you)明确的长期的战略(lve)目标和短(duan)期经(jing)营目标，中层以(yi)上管理人(ren)员普遍没有(you)方向(xiang)感(gan)，不(bu)知道工(gong)作(zuo)重点是什(shen)么，应(ying)朝哪个方向(xiang)努力；

2.      各分厂(chang)各级人员(yuan)只以(yi)计件(jian)工资(zi)为考(kao)核依(yi)据，考(kao)核内容既不(bu)全面也不(bu)具体(ti)；

3.      职能(neng)部(bu)门(men)没有考(kao)核(he)，对各(ge)职能(neng)部(bu)门(men)的(de)员工的(de)工作缺乏有效(xiao)的(de)评价机制，干(gan)多干(gan)少一个样，干(gan)好(hao)干(gan)坏一个样。个人的(de)努(nu)力(li)程度对收(shou)入的(de)影响(xiang)不大；

4.     没有建立起以各(ge)级、各(ge)类考核(he)为依据(ju)的(de)(de)(de)“优(you)胜(sheng)劣汰”机(ji)制(zhi)，只存在对(dui)违反制(zhi)度(du)的(de)(de)(de)员工采(cai)用(yong)(yong)开除的(de)(de)(de)淘汰方式，并不(bu)系统，对(dui)中层管理(li)人员没有以考核(he)为依据(ju)“能者上，庸者下(xia)”的(de)(de)(de)竞(jing)争机(ji)制(zhi)，中层管理(li)人员的(de)(de)(de)留用(yong)(yong)与否基本评最高管理(li)者的(de)(de)(de)主观(guan)印象；

3.4.2    绩(ji)效管(guan)理(li)体系建设建议

要(yao)想建立有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)绩(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)体系最高(gao)(gao)管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)必须首先制定企(qi)业的(de)(de)(de)中、短期经营目标(biao)(biao)，绩(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)目标(biao)(biao)是企(qi)业战略(lve)目标(biao)(biao)的(de)(de)(de)辅(fu)助(zhu)，通过有(you)(you)效(xiao)的(de)(de)(de)目标(biao)(biao)分解和逐(zhu)步(bu)逐(zhu)层的(de)(de)(de)落实帮助(zhu)企(qi)业实现预定的(de)(de)(de)战略(lve)。在此基础上，理(li)顺企(qi)业的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)流程，规范管(guan)(guan)(guan)理(li)手段(duan)，提升管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)水(shui)平，提高(gao)(gao)员工(gong)的(de)(de)(de)自我管(guan)(guan)(guan)理(li)能(neng)力，使(shi)管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)从繁忙的(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)活动中摆脱出(chu)来，更多地做好规划与发展(zhan)的(de)(de)(de)工(gong)作。其(qi)流程图如下：

南京管理(li)咨(zi)询（鼎元）认(ren)为(wei)(wei)，应(ying)该建立(li)“末位淘(tao)汰”机制，以(yi)绩效考核为(wei)(wei)基础，奖惩制度(du)(du)为(wei)(wei)依据，制订(ding)并严格遵循“末位淘(tao)汰”制度(du)(du)，将(jiang)不(bu)适(shi)合(he)公司发展、不(bu)适(shi)合(he)工作岗位的(de)人(ren)员淘(tao)汰出(chu)局。以(yi)达到(dao)“留住人(ren)才(cai)，剔(ti)除庸才(cai)”的(de)目的(de)。好的(de)绩效管理(li)，可(ke)以(yi)做到(dao)：

1．    考核可以让高层领导客观地评价部属。

2．     考核可以(yi)让爱游戏(xi)app网页(ye)版官方入口部门的教育培(pei)训导向更加正确。

3．     考核可以给员工激励和奖惩提供真(zhen)实有效(xiao)的依据。

4．     考(kao)核可(ke)以让(rang)员工正视自(zi)己的成(cheng)绩与不足，从而明(ming)确努力(li)的方向。

5．     考核可以(yi)建立(li)公平、公正、公开的爱游戏app网(wang)页版官方入口。

6．     考(kao)核(he)可以充分发挥员工(gong)的工(gong)作主动(dong)性(xing)，激发工(gong)作潜(qian)能。

7．     考核(he)可(ke)以有助于企(qi)业(ye)总体目(mu)标的制定与实施。

3.5信(xin)息沟通机(ji)制

总体来(lai)看铸钢公司还没有(you)建(jian)立(li)起有(you)效的信(xin)息反(fan)馈与信(xin)息沟通机制。通过问卷调查发现(xian)：

3.5.1    信息沟通存在(zai)的问(wen)题

1．    铸(zhu)钢公司随(sui)然(ran)每(mei)周定期召开生产调度会，但我(wo)们认为效果较差，大(da)家普遍(bian)认为这个例会，不能(neng)有效解决各部门的工(gong)作问题(ti)，中(zhong)层管理人(ren)员对这个例会缺(que)乏尊重；

2．    开会没(mei)有明确的(de)(de)(de)主题(ti)，管理人(ren)员(yuan)基本采取(qu)口(kou)头汇报的(de)(de)(de)形式，具有较大的(de)(de)(de)随意性。对会议的(de)(de)(de)结论也没(mei)有形成书面的(de)(de)(de)会议纪要，缺乏有效(xiao)的(de)(de)(de)追(zhui)踪；

3．    公司没有规定(ding)各(ge)部(bu)门制定(ding)工(gong)作计划并(bing)定(ding)期反馈的书面信息(xi)沟(gou)通机制，对各(ge)部(bu)门工(gong)作完成情况缺乏监督；

4．    会议(yi)种类(lei)单一，只有一种生产调(diao)度会，而没有财务(wu)工(gong)作(zuo)会议(yi)、经营工(gong)作(zuo)会议(yi)等其他专项会议(yi)；

5．    最高管理者不能定(ding)期(qi)出席工作例会，使(shi)很多(duo)问题没人拍板，没人决策；

6．    由于缺乏信息(xi)反馈与(yu)监督机制，公(gong)司存(cun)在(zai)欺上(shang)瞒下的(de)现(xian)象(xiang)，公(gong)司的(de)各类信息(xi)不(bu)能有效传达给各级人员；

7．    很多信息通(tong)过非正常渠道获(huo)取（匿名信、小报告），不利于(yu)企业(ye)建立良好的(de)工作氛(fen)围(wei)。

3.5.2   建立信息沟通与反馈机制

1．     建(jian)立年度(du)(du)、月度(du)(du)工作(zuo)计划(hua)制定与汇报(bao)反馈机制；

2．     建(jian)立不同层次、不同类型的例会(hui)沟通机制；

3．     建立(li)以(yi)体合理化建议(yi)为目(mu)的(de)的(de)提案改善机(ji)制；

4．     强化工作落(luo)实、信息(xi)传达的监(jian)督(du)机(ji)制。

3.6职(zhi)业通道(dao)与人才储(chu)备

在(zai)调查中(zhong)，南京管理(li)咨询（鼎元）发现铸钢公(gong)司没(mei)有(you)建立起通(tong)畅(chang)的职(zhi)业(ye)通(tong)道，目前员(yuan)工(gong)(gong)的晋升主(zhu)要(yao)是通(tong)过(guo)获得行(xing)政职(zhi)位(wei)的方(fang)式，并且分厂工(gong)(gong)人(ren)、职(zhi)能部(bu)门员(yuan)工(gong)(gong)队进行(xing)普遍不搞(gao)过(guo)高期望。这说明企业(ye)还没(mei)有(you)为员(yuan)工(gong)(gong)发挥自身(shen)才能搭(da)建一条(tiao)合理(li)的职(zhi)业(ye)通(tong)道。对关键(jian)岗位(wei)没(mei)有(you)实施(shi)有(you)效的人(ren)才储备，使企业(ye)的经营(ying)时刻存(cun)在(zai)风(feng)险(xian)。

通过调查问(wen)卷统计我(wo)们获取了如下信息：

3.6.1    职业通道与人(ren)才(cai)储备(bei)问题发现

1．      没有建立多种(zhong)职(zhi)业(ye)(ye)通(tong)道，一个企(qi)业(ye)(ye)的(de)经(jing)营(ying)是由多种(zhong)人才组成，企(qi)业(ye)(ye)应为员工(gong)的(de)成长搭建多种(zhong)职(zhi)业(ye)(ye)通(tong)道，建立多种(zhong)职(zhi)业(ye)(ye)系统（例如：营(ying)销、技术、行政、财务等）；

2．      晋(jin)升渠道(dao)不(bu)畅通，企业(ye)没(mei)有建立以(yi)(yi)绩(ji)效管理为基(ji)础能上能下的(de)用(yong)人(ren)机制（不(bu)能以(yi)(yi)同(tong)乡(xiang)、同(tong)学作为安置岗位(wei)(wei)的(de)基(ji)准），给每(mei)一(yi)位(wei)(wei)员(yuan)工表现自(zi)我，发(fa)挥才(cai)能的(de)机会，将员(yuan)工放在一(yi)个(ge)平等的(de)平台(tai)；

3．      对关(guan)键(jian)岗(gang)位没(mei)有(you)做好有(you)效(xiao)的(de)人才储(chu)备，一旦关(guan)键(jian)岗(gang)位员工离(li)职会给(ji)企业的(de)经营带(dai)来损失。爱(ai)游戏app网页版官(guan)方(fang)入口(kou)的(de)储(chu)备不是(shi)每个岗(gang)位都配备多人，而是(shi)保(bao)证某一岗(gang)位一旦出现空缺，公司能够(gou)立即有(you)合适人选接任；

3.6.2    应(ying)对措施

建(jian)立多种职业通道，实行能上(shang)能下(xia)的(de)竞争机制(zhi)，以调(diao)动员工的(de)工作(zuo)积极(ji)性和(he)工作(zuo)成(cheng)就感。人才储备(bei)的(de)方(fang)法：

1．      方(fang)向性招(zhao)(zhao)聘。即在(zai)公(gong)司的(de)人(ren)员招(zhao)(zhao)聘过程中，爱游(you)戏app网(wang)页版(ban)官(guan)方(fang)入口部门要注(zhu)意(yi)从中发(fa)现需储备的(de)重要岗位候选(xuan)人(ren)或者潜质(zhi)具备相当条件的(de)人(ren)选(xuan)。招(zhao)(zhao)聘入公(gong)司后，虽(sui)然可安排其他工作岗位，但招(zhao)(zhao)聘之时(shi)必须给某人(ren)一个大致(zhi)上的(de)发(fa)展方(fang)向。

2．      做好职(zhi)务传(chuan)承。爱(ai)游(you)(you)(you)戏app网页版官方入(ru)(ru)口(kou)(kou)(kou)部(bu)(bu)必(bi)须(xu)做到(dao)让(rang)公司内部(bu)(bu)形成(cheng)一(yi)种传(chuan)帮带的(de)(de)(de)文化。目前在职(zhi)的(de)(de)(de)各级(ji)员工应能(neng)够主动地积极地对(dui)下属进(jin)(jin)行有(you)目标地培养(yang)(yang)(yang)。这种培养(yang)(yang)(yang)必(bi)须(xu)建立在不(bu)(bu)危及(ji)传(chuan)授(shou)方利益的(de)(de)(de)基(ji)础上(shang)(shang)(shang)。如何让(rang)一(yi)个(ge)(ge)部(bu)(bu)门(men)经理(li)(li)或关键技术工人(ren)心(xin)甘情愿地培养(yang)(yang)(yang)自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)下属成(cheng)为自(zi)己(ji)的(de)(de)(de)接班人(ren)呢？这就(jiu)是公司内部(bu)(bu)文化建设(she)与内部(bu)(bu)人(ren)才机制是否健全的(de)(de)(de)问题。如果说公司能(neng)够知人(ren)善(shan)任(ren)，那么，有(you)知识(shi)、有(you)能(neng)力(li)并能(neng)培养(yang)(yang)(yang)下属的(de)(de)(de)职(zhi)员除了(le)升职(zhi)或自(zi)己(ji)另谋高(gao)就(jiu)以外，一(yi)般不(bu)(bu)应有(you)被人(ren)顶替之忧(you)。这就(jiu)需(xu)要(yao)爱(ai)游(you)(you)(you)戏app网页版官方入(ru)(ru)口(kou)(kou)(kou)部(bu)(bu)门(men)在爱(ai)游(you)(you)(you)戏app网页版官方入(ru)(ru)口(kou)(kou)(kou)选拔配(pei)置时公正、合理(li)(li)。要(yao)让(rang)善(shan)于培养(yang)(yang)(yang)下属的(de)(de)(de)人(ren)能(neng)够得到(dao)自(zi)身职(zhi)业生涯的(de)(de)(de)进(jin)(jin)步、职(zhi)位(wei)的(de)(de)(de)提(ti)升、收(shou)入(ru)(ru)的(de)(de)(de)提(ti)高(gao)等实际好处。要(yao)真正能(neng)担当起重(zhong)任(ren)的(de)(de)(de)人(ren)发挥(hui)到(dao)他应有(you)的(de)(de)(de)作用。相反(fan)的(de)(de)(de)，不(bu)(bu)能(neng)培养(yang)(yang)(yang)下属的(de)(de)(de)上(shang)(shang)(shang)级(ji)则在一(yi)定程(cheng)度上(shang)(shang)(shang)受(shou)到(dao)公司的(de)(de)(de)处罚。要(yao)让(rang)所(suo)有(you)的(de)(de)(de)人(ren)明(ming)白只(zhi)有(you)建设(she)一(yi)个(ge)(ge)精干、高(gao)效的(de)(de)(de)企(qi)业团队、部(bu)(bu)门(men)团队，才有(you)助于企(qi)业发展、部(bu)(bu)门(men)建设(she)和个(ge)(ge)人(ren)进(jin)(jin)步。南京管理(li)(li)咨询（鼎元）

3．      生涯(ya)规划。爱(ai)游戏(xi)app网页版官方入口(kou)部门对公(gong)司职(zhi)员的(de)(de)职(zhi)业生涯(ya)规划负(fu)责。生涯(ya)规划的(de)(de)一(yi)个(ge)重要(yao)组成部分就(jiu)是(shi)(shi)让每个(ge)人明(ming)(ming)确自己的(de)(de)未来发展(zhan)方向(xiang)，明(ming)(ming)确公(gong)司对其(qi)的(de)(de)培(pei)养目(mu)标，以鼓励(li)职(zhi)员向(xiang)这(zhei)个(ge)既定目(mu)标努(nu)力，并达(da)到(dao)激励(li)其(qi)不断(duan)进(jin)步(bu)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。这(zhei)本身(shen)对公(gong)司而言，也是(shi)(shi)做好了人才储备工作。南(nan)京管理咨询（鼎元）

4．      学生(sheng)(sheng)实习(xi)制度。每年从应届毕业生(sheng)(sheng)中(zhong)选拔一定数量的优秀(xiu)生(sheng)(sheng)进公(gong)司(si)(si)实习(xi)，从中(zhong)培养和发现有潜质的年轻才子任用于公(gong)司(si)(si)各(ge)个部门，并加(jia)以(yi)(yi)有目标(biao)的培养，以(yi)(yi)备公(gong)司(si)(si)的长期(qi)发展、扩大(da)规模之需。

3.5        培训管理

南京(jing)管理咨询（鼎元(yuan)）认(ren)为，员工(gong)素(su)(su)质的(de)(de)(de)提(ti)高(gao)一(yi)(yi)般(ban)通过(guo)(guo)两个途径：一(yi)(yi)是(shi)外部(bu)招聘，二是(shi)自己培(pei)养(yang)。铸钢公司自成立(li)以(yi)来基(ji)本没有对员工(gong)进(jin)行过(guo)(guo)有系统的(de)(de)(de)培(pei)训(xun)(xun)，各(ge)类(lei)人(ren)员的(de)(de)(de)工(gong)作能力(li)的(de)(de)(de)增长基(ji)本功过(guo)(guo)工(gong)作经(jing)验积累和(he)工(gong)作教训(xun)(xun)获得，员工(gong)素(su)(su)质、能力(li)增长较慢，成本较高(gao)。由(you)于(yu)员工(gong)进(jin)入公司或没有经(jing)过(guo)(guo)初步的(de)(de)(de)安(an)全知(zhi)识(shi)、基(ji)本操作技能、相(xiang)关(guan)规章制度(du)培(pei)训(xun)(xun)，导致安(an)全隐患较大，违规事(shi)件频繁。没有很快实现从农民到产业(ye)工(gong)人(ren)的(de)(de)(de)转换，还保持自由(you)散漫(man)的(de)(de)(de)工(gong)作习气。企业(ye)在创业(ye)阶段为尽快实现生(sheng)产力(li)，创造效益，同时由(you)于(yu)财(cai)力(li)有限用人(ren)主(zhu)要(yao)以(yi)招聘为主(zhu)，但发展(zhan)到一(yi)(yi)定阶段单(dan)纯从外部(bu)吸纳人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)方式(shi)就显得过(guo)(guo)于(yu)单(dan)一(yi)(yi)，必须走自我培(pei)养(yang)与招聘相(xiang)结(jie)合的(de)(de)(de)道路(lu)。

日(ri)本松下(xia)电器(qi)的(de)创始人(ren)松下(xia)幸之助曾(ceng)说(shuo)：“企业第一是(shi)(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)养人(ren)才(cai)，第二(er)才(cai)是(shi)(shi)(shi)(shi)制造产(chan)品”。教育(yu)培(pei)(pei)(pei)训是(shi)(shi)(shi)(shi)公司(si)整体素质提升的(de)基础，是(shi)(shi)(shi)(shi)暖心留才(cai)的(de)具体措施，是(shi)(shi)(shi)(shi)公司(si)对爱游戏app网页版官方入口的(de)长期(qi)投资(zi)。“培(pei)(pei)(pei)训是(shi)(shi)(shi)(shi)最大的(de)福利”。在(zai)(zai)已经进入公司(si)为公司(si)服务的(de)职员(yuan)而言，在(zai)(zai)工作过程中，能够获得不(bu)断提高、不(bu)断进步(bu)的(de)机会，是(shi)(shi)(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)养自(zi)(zi)信心和激励自(zi)(zi)己进步(bu)的(de)源泉。教育(yu)培(pei)(pei)(pei)训的(de)目的(de)即在(zai)(zai)于将公司(si)的(de)发展与员(yuan)工的(de)进步(bu)紧密(mi)的(de)结合在(zai)(zai)一起，是(shi)(shi)(shi)(shi)增(zeng)强(qiang)公司(si)凝聚力、培(pei)(pei)(pei)养员(yuan)工忠诚度的(de)最有效的(de)手段之一。

铸钢公司(si)已(yi)(yi)成立四(si)年，已(yi)(yi)从创业其步入成长期。建立一套行(xing)之有效的(de)(de)(de)培(pei)训体系是(shi)企业立足长远发展的(de)(de)(de)必做工(gong)作，企业对员工(gong)的(de)(de)(de)培(pei)训和(he)开发的(de)(de)(de)支(zhi)出是(shi)一种投资行(xing)为，而不(bu)是(shi)一种成本支(zhi)出。通过建立有效的(de)(de)(de)培(pei)训机(ji)制，以增(zeng)(zeng)强自身的(de)(de)(de)造血机(ji)能，增(zeng)(zeng)强企业核心(xin)竞争力(li)和(he)员工(gong)凝聚力(li)。南京(jing)管理咨询（鼎元）

3.6        政策模糊

吉祥(xiang)鸟铸钢公司爱游戏app网页版官方入口管理(li)的(de)基础(chu)制度和激励制度没有形成规(gui)范(fan)。公司目前的(de)各(ge)项人(ren)(ren)事基础(chu)制度尚不(bu)完(wan)善(shan)，导致管理(li)中出现“执(zhi)行依据不(bu)足、人(ren)(ren)为(wei)因素(su)过多”；而人(ren)(ren)才激励机制的(de)不(bu)完(wan)善(shan)，就(jiu)产(chan)生“进的(de)人(ren)(ren)多，出的(de)人(ren)(ren)少”、“留的(de)人(ren)(ren)杂(za)，走的(de)人(ren)(ren)怨”等现状。

制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)定一(yi)本能(neng)够体现品(pin)牌(pai)战(zhan)略、涵盖公司经(jing)营战(zhan)略目标(biao)、相关人(ren)事(shi)(shi)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度而又赏心(xin)悦目的“人(ren)事(shi)(shi)手(shou)(shou)册(ce)(ce)”（或(huo)称“员(yuan)工手(shou)(shou)册(ce)(ce)”）工作已经(jing)迫(po)在眉睫；我们已将(jiang)此(ci)项工作列入(ru)项目建议书中，并将(jiang)与(yu)公司项目组联手(shou)(shou)进行“人(ren)事(shi)(shi)手(shou)(shou)册(ce)(ce)”的修订成(cheng)册(ce)(ce)工作。人(ren)事(shi)(shi)手(shou)(shou)册(ce)(ce)内需(xu)要订立的制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度很多，其(qi)中与(yu)爱游戏app网(wang)页版官方入(ru)口管理相关的制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度有(you)：招聘与(yu)录(lu)用制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度；考勤制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度；奖惩制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度；薪酬(chou)与(yu)福利(li)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度；培训(xun)制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度；晋升与(yu)降级制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度；员(yuan)工辞退与(yu)离职制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度等。这(zhei)些制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)度都有(you)待完善和制(zhi)(zhi)(zhi)(zhi)订。

第4部分   企业(ye)业(ye)务流程管理问题

在本次诊断中我们以(yi)爱(ai)游戏app网(wang)页版官方(fang)入口(kou)诊断为主(zhu)，但同时也发现了(le)企业经(jing)营管(guan)理(li)中的一些其他问(wen)题，主(zhu)要是业务流程(cheng)问(wen)题。我们认为铸(zhu)钢公司的制造流程(cheng)应该是（图略）。

4.1    业务流程问题(ti)

吉祥鸟铸钢公司(si)由于成立(li)时间较短，企(qi)业(ye)(ye)(ye)发展迅速，管(guan)(guan)理(li)人员(yuan)流动较大等原因至今(jin)没(mei)有建立(li)起一套(tao)系(xi)统的(de)业(ye)(ye)(ye)务(wu)管(guan)(guan)理(li)体(ti)系(xi)，整个生产管(guan)(guan)理(li)体(ti)系(xi)、供销管(guan)(guan)理(li)体(ti)系(xi)、财务(wu)管(guan)(guan)理(li)体(ti)系(xi)、质(zhi)量(liang)管(guan)(guan)理(li)体(ti)系(xi)、库存管(guan)(guan)理(li)、设备管(guan)(guan)理(li)、安全管(guan)(guan)理(li)等方面(mian)基(ji)本采用经验管(guan)(guan)理(li)，缺乏(fa)科学的(de)方法和标(biao)准(zhun)的(de)规范。企(qi)业(ye)(ye)(ye)的(de)日(ri)常事(shi)务(wu)，应依(yi)据某种(zhong)已达成共识的(de)程(cheng)序来运作。把这些程(cheng)序清楚地写(xie)下(xia)来，就成为“标(biao)准(zhun)”。成功的(de)日(ri)常事(shi)务(wu)管(guan)(guan)理(li)，可以浓缩为一个观念：维持及(ji)改(gai)进标(biao)准(zhun)。这不(bu)仅(jin)意味着遵照现行技术上(shang)、管(guan)(guan)理(li)上(shang)及(ji)作业(ye)(ye)(ye)上(shang)的(de)标(biao)准(zhun)，也要改(gai)进现在的(de)流程(cheng)，以提高到更高的(de)水准(zhun)。南京管(guan)(guan)理(li)咨(zi)询(xun)（鼎元）

4.1.1    生(sheng)产计划(hua)问题

生(sheng)(sheng)产(chan)控制系统(tong)应有(you)明(ming)确(que)的(de)作业步骤，包括生(sheng)(sheng)产(chan)何种(zhong)产(chan)品(pin)，多少(shao)数量，明(ming)确(que)的(de)生(sheng)(sheng)产(chan)计(ji)(ji)(ji)划(hua)，以及衍生(sheng)(sheng)出来的(de)物料需求计(ji)(ji)(ji)划(hua)，产(chan)能需求计(ji)(ji)(ji)划(hua)，生(sheng)(sheng)产(chan)与(yu)供应的(de)详细排程。目(mu)前铸钢公司从接受订单到(dao)制定生(sheng)(sheng)产(chan)计(ji)(ji)(ji)划(hua)没(mei)有(you)建(jian)立一(yi)套成型的(de)信息传递(di)机制与(yu)反馈机制，各(ge)分厂各(ge)自(zi)为(wei)战缺乏统(tong)一(yi)协调与(yu)管理(li)。各(ge)分厂只是为(wei)拿到(dao)计(ji)(ji)(ji)件工(gong)资(zi)在进行生(sheng)(sheng)产(chan)，缺乏计(ji)(ji)(ji)划(hua)性，存在很大的(de)盲目(mu)性。南(nan)京管理(li)咨询（鼎(ding)元）

4.1.2    生产现场管理

生产(chan)现(xian)场(chang)物品摆放混(hun)乱，没有(you)进(jin)行标识和分区(qu)划(hua)界等目(mu)视化管理，现(xian)场(chang)工艺(yi)卫生较差。与“5S”（整(zheng)理、整(zheng)顿、清(qing)扫、清(qing)洁(jie)、素养(yang)）要(yao)求相差甚远。没有(you)将计划(hua)、进(jin)度、损耗(hao)、品质(zhi)、安全(quan)等图例、表(biao)单(dan)及绩效记(ji)录展(zhan)示(shi)出来(lai)，以(yi)便管理人员及作业人员，能经(jing)常记(ji)住那些影响质(zhi)量、成本(ben)计较其成功(gong)与否的要(yao)素。

4.1.3    设备管理

南京管理(li)(li)咨(zi)询（鼎元）发现，该(gai)公司没(mei)有(you)(you)(you)建立起以预防(fang)为(wei)主(zhu)的(de)设(she)备(bei)(bei)管理(li)(li)体(ti)系，应建立各类维(wei)(wei)修(xiu)计(ji)划(hua)与日常点(dian)检相结合(he)的(de)设(she)备(bei)(bei)管理(li)(li)体(ti)系。设(she)备(bei)(bei)疲劳使用(yong)，设(she)备(bei)(bei)维(wei)(wei)修(xiu)人员就象消防(fang)队员一样到(dao)(dao)处(chu)灭火(huo)，而不(bu)能做到(dao)(dao)预防(fang)性维(wei)(wei)护。对备(bei)(bei)品(pin)备(bei)(bei)件的(de)使用(yong)缺乏管理(li)(li)，坏了就领，没(mei)有(you)(you)(you)进行有(you)(you)(you)效的(de)修(xiu)旧利废。生产设(she)备(bei)(bei)没(mei)有(you)(you)(you)进行标(biao)识(shi)、上账。设(she)备(bei)(bei)图纸(zhi)、资料没(mei)有(you)(you)(you)建立设(she)备(bei)(bei)档案进行管理(li)(li)。

4.1.4    销售管理

在卖(mai)方市场情况下(xia)，销售部只是(shi)在被动的接受(shou)订单，没有主动开拓(tuo)市场，进行市场调(diao)研、分析与预测。一旦(dan)外部环境发生(sheng)变化公司将(jiang)陷于被动

4.1.5    采购管理

采购(gou)(gou)部门对(dui)供应商缺乏有(you)效(xiao)的管理，由于原材(cai)料上涨等原因，采购(gou)(gou)的原材(cai)料质(zhi)量(liang)非常不(bu)稳(wen)定影响了(le)产品质(zhi)量(liang)，增加了(le)生产成(cheng)本。针对(dui)生产的物(wu)料需求没(mei)有(you)进行充分(fen)的库(ku)存核(he)定，有(you)时重复购(gou)(gou)买造成(cheng)库(ku)存的增加，资(zi)金的占(zhan)压(ya)。

4.1.6    质量管(guan)理

   质检(jian)部门形同虚设(she)，从进厂检(jian)验(yan)、过程检(jian)验(yan)到成品检(jian)验(yan)都没有进行(xing)有效的把(ba)关与控制。只(zhi)是进行(xing)产品化验(yan)，对质量数据、没有进行(xing)统计和分析，提出(chu)改(gai)进建议。各类计量设(she)备不能(neng)定期(qi)校(xiao)准（磅(bang)秤除(chu)外(wai)），并进行(xing)台帐管理。

4.1.7    仓(cang)储(chu)管(guan)理(li)

库存管(guan)(guan)理还处在(zai)非常低的(de)管(guan)(guan)理水平，没有与生产、采购(gou)部门建立起信(xin)息沟通机制。仓(cang)库现场缺乏(fa)标识(shi)、物(wu)品摆(bai)放混乱，不(bu)能实现分类(lei)分区、先(xian)进(jin)先(xian)出管(guan)(guan)理。物(wu)品取(qu)放全(quan)(quan)凭库管(guan)(guan)人(ren)员的(de)个人(ren)记(ji)忆。不(bu)能全(quan)(quan)面地进(jin)行帐、卡、物(wu)相符的(de)定期盘点(dian)制度。能否保证库存物(wu)品不(bu)流失、报(bao)废，全(quan)(quan)凭上级对下级的(de)信(xin)任关系。

4.1.8    成本管理

生(sheng)产现场浪费(fei)较严重(zhong)(zhong)，生(sheng)产消耗(hao)随作(zuo)为计(ji)件工资考核内容，但并没(mei)有(you)起到降(jiang)低(di)(di)成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)作(zuo)用(yong)，供销存各(ge)个环(huan)节没(mei)有(you)进行有(you)效的(de)成(cheng)(cheng)本(ben)管理(li)。一般(ban)我们可把(ba)制(zhi)造成(cheng)(cheng)本(ben)分为直接人工成(cheng)(cheng)本(ben)、材(cai)料成(cheng)(cheng)本(ben)、制(zhi)造费(fei)用(yong)三大类，贵(gui)公司在管理(li)过程中过分注重(zhong)(zhong)降(jiang)低(di)(di)一些琐碎的(de)人工成(cheng)(cheng)本(ben)（差旅费(fei)、电(dian)话(hua)费(fei)等(deng)），而(er)忽略了(le)材(cai)料成(cheng)(cheng)本(ben)、制(zhi)造成(cheng)(cheng)本(ben)的(de)降(jiang)低(di)(di)，使(shi)公司目前制(zhi)造成(cheng)(cheng)本(ben)高于同行水平。

4.2    解决方案

针(zhen)对(dui)上述问题，铸(zhu)钢(gang)公司应将其视为一个整体的(de)(de)系统来加(jia)以考(kao)虑，那就是业务流程整合与再造。上述问题的(de)(de)改善与提高(gao)将对(dui)公司整体管(guan)(guan)理(li)(li)水平(ping)的(de)(de)提高(gao)及目前正在进行(xing)的(de)(de)爱游戏app网页版官方入口项(xiang)目的(de)(de)推行(xing)效果具有巨(ju)大(da)的(de)(de)推动作(zuo)用。铸(zhu)钢(gang)公司可(ke)以通过自(zi)身的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)改善或寻求外部机构(gou)的(de)(de)帮助(zhu)来实(shi)现。南京管(guan)(guan)理(li)(li)咨询（鼎(ding)元）

第5部分 爱游戏app网页版官方入(ru)口问(wen)题

所谓(wei)爱游戏app网(wang)页(ye)版官(guan)(guan)方入(ru)口，是以企业(ye)所信奉的(de)(de)(de)价值(zhi)观体系为基础的(de)(de)(de)非正(zheng)式的(de)(de)(de)行(xing)为规(gui)范，企业(ye)的(de)(de)(de)成(cheng)员都(dou)能理解它(ta)，自(zi)觉地维护它(ta)并体现在(zai)行(xing)动(dong)中。优秀的(de)(de)(de)爱游戏app网(wang)页(ye)版官(guan)(guan)方入(ru)口能引导和塑造员工的(de)(de)(de)行(xing)为，能使企业(ye)与众不(bu)同，在(zai)内部形成(cheng)凝聚力(li)(li)，对外产生强烈的(de)(de)(de)影(ying)响力(li)(li)，推(tui)动(dong)和激励企业(ye)员工共(gong)同努(nu)力(li)(li)，将企业(ye)推(tui)向不(bu)断(duan)的(de)(de)(de)辉(hui)煌。

在调查中，南(nan)京管理咨询(xun)（鼎元）初(chu)步(bu)对(dui)铸钢公司的(de)文化进行了(le)诊断，发现铸钢公司有许多深入人(ren)心并(bing)体现为行动的(de)价(jia)值观念(nian)，如：勤奋苦干(gan)，任劳任怨；工(gong)作(zuo)自律；宽容(rong)“知足”；等等。同(tong)时，员工(gong)对(dui)企业表现出较(jiao)强的(de)依赖感，珍惜工(gong)作(zuo)机会，对(dui)企业未来寄以良好的(de)期望(wang)和(he)较(jiao)强的(de)信心。但同(tong)时我们也看到一(yi)些负面文化。

1.    最高管(guan)理(li)者自身对制(zhi)度的(de)执(zhi)行存在很多随意性，缺乏自身约束，以(yi)致公司员工对新推(tui)出的(de)一些(xie)制(zhi)度并不能有效执(zhi)行，认为(wei)(wei)上面(mian)都可(ke)以(yi)不遵守我(wo)(wo)们(men)何必认真(zhen)。这(zhei)使我(wo)(wo)们(men)联想到本次(ci)(ci)爱(ai)游(you)戏(xi)app网(wang)页(ye)版(ban)官方(fang)入口项目，因为(wei)(wei)在随后的(de)一段(duan)时间我(wo)(wo)们(men)也将陆续推(tui)出一系(xi)列爱(ai)游(you)戏(xi)app网(wang)页(ye)版(ban)官方(fang)入口管(guan)理(li)制(zhi)度，能够(gou)有效执(zhi)行是我(wo)(wo)们(men)所担心的(de)，如(ru)不能有效执(zhi)行那(nei)自然谈不上效果。所以(yi)我(wo)(wo)们(men)认为(wei)(wei)利用本次(ci)(ci)咨询活动，企(qi)业最高管(guan)理(li)者要(yao)积极参与，带头执(zhi)行方(fang)能改变(bian)以(yi)往(wang)员工的(de)认识，真(zhen)正形成具有较强执(zhi)行力(li)的(de)爱(ai)游(you)戏(xi)app网(wang)页(ye)版(ban)官方(fang)入口；

2.    公(gong)司内部存在(zai)本(ben)地帮派、外地帮派问题(ti)，他(ta)们互相排挤，不利于团队协作和良(liang)好爱游戏app网页版官(guan)方入口(kou)的形成(cheng)；

3.    缺乏对员工进行企业(ye)价值观和(he)文化理念(nian)的(de)(de)宣(xuan)传，没有定(ding)期的(de)(de)文化宣(xuan)传活动(dong)，最高管理者不能(neng)经常深入基(ji)层(ceng)了解(jie)员工的(de)(de)心声和(he)思想动(dong)态(tai)。张总倡导的(de)(de)企业(ye)刊物(wu)应尽快(kuai)发行，使此刊物(wu)成为公司(si)上下沟(gou)通的(de)(de)桥梁，和(he)宣(xuan)扬(yang)爱游戏app网页版官方入口(kou)和(he)价值观的(de)(de)精神阵地；

4.    生活、办公(gong)(gong)环(huan)境(jing)较差，外地管理人员及员工(gong)的居住(zhu)、洗澡等生活问题没有(you)很好的解(jie)决，员工(gong)对食堂饭(fan)菜质量普遍不(bu)满意，认为质次价高。影响了各级员工(gong)的工(gong)作积极性。办公(gong)(gong)环(huan)境(jing)差，特别是业务部(bu)门(men)，对外不(bu)能充(chong)分展(zhan)示(shi)公(gong)(gong)司良(liang)好形(xing)象和员工(gong)的精神面(mian)貌。

第(di)6部份 项目整体工作计划(hua)

为保证项目(mu)的顺利进行(xing)(xing)，使咨询公司专家组与(yu)铸钢共项目(mu)组对(dui)整个(ge)项目(mu)的进程有一个(ge)清晰地认(ren)识，便于双方(fang)进行(xing)(xing)有效的合(he)作，我们制定出爱游戏app网页版官(guan)方(fang)入口项目(mu)的整体工(gong)作计划，以便双方(fang)进行(xing)(xing)工(gong)作协调。（图略）

结束语

在(zai)整个诊(zhen)断过程中(zhong)，南京管理咨(zi)询(xun)（鼎元）得(de)(de)到(dao)了江苏吉(ji)祥鸟铸钢实业有限公司(si)各级员(yuan)工(gong)(gong)特别是项目组成员(yuan)的(de)积(ji)极协助与配(pei)合(he)(he)。在(zai)此(ci)我们表示我们真挚(zhi)的(de)谢(xie)意(yi)，同时希(xi)望在(zai)以后的(de)工(gong)(gong)作(zuo)中(zhong)能(neng)继(ji)续得(de)(de)到(dao)贵公市各级员(yuan)工(gong)(gong)的(de)真诚合(he)(he)作(zuo)，以使本次咨(zi)询(xun)项目圆(yuan)满完(wan)成。